Örgütsel Adalet Algısının İş Performansına Etkisinde Örgütsel Özdeşleşmenin Aracılık Rolü: Mersin İli Lojistik Sektörü Çalışanları Üzerine Bir Araştırma
Author :
Abstract
Bu araştırma, Mersin ilinde faaliyet gösteren lojistik sektöründe çalışanların örgütsel adalet algılarının iş performansına etkisini ve bu ilişkide örgütsel özdeşleşmenin aracılık rolünü incelemeyi amaçlamaktadır. Örgütsel adalet, dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel boyutlarıyla ele alınmış; iş performansı ise görev performansı ve bağlamsal performans boyutları üzerinden değerlendirilmiştir. Ayrıca, örgütsel özdeşleşme, bireyin benlik algısının örgüt kimliği ile bütünleşmesi çerçevesinde incelenmiştir. Araştırma, 433 lojistik çalışanı ile gerçekleştirilen anket çalışması üzerinden yürütülmüş; Örgütsel Adalet, Örgütsel Özdeşleşme ve İş Performansı ölçeklerinin geçerlilik ve güvenilirlik analizleri yapılmıştır. Cronbach Alfa değerleri tüm ölçeklerde 0,70’in üzerinde bulunmuş ve faktör analizleri ölçeklerin yapısal bütünlüğünü desteklemiştir. Bulgular, örgütsel adalet algısının hem doğrudan iş performansını (β = 0,487; p < 0,01) hem de örgütsel özdeşleşme aracılığıyla dolaylı etkilerini anlamlı şekilde etkilediğini göstermektedir (Örgütsel Adalet – Özdeşleşme r = 0,652; p < 0,01). Demografik değişkenler açısından, aylık gelir, eğitim durumu, cinsiyet, iş pozisyonu ve çalışma süresi ölçeklerin algılanmasında anlamlı farklılıklar yaratmıştır. Özellikle düşük gelirli ve alt kademe çalışanlar örgütsel adaleti daha düşük algılarken, erkek katılımcılar ve yüksek eğitimli gruplar örgütsel özdeşleşmeyi daha yüksek değerlendirmiştir. Sonuç olarak, örgütsel adaletin çok boyutlu yapısı, çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeyleri ve iş performansları üzerinde belirleyici bir rol oynamaktadır. Bu bulgular, lojistik sektöründe insan kaynakları uygulamaları ve yönetim stratejileri açısından örgütsel adalet ve özdeşleşmenin geliştirilmesinin önemini vurgulamaktadır.
Keywords
Abstract
This study aims to examine the effect of employees’ organizational justice perceptions on job performance within the logistics sector operating in Mersin, and to analyze the mediating role of organizational identification in this relationship. Organizational justice is addressed through its distributive, procedural, and interactional dimensions, while job performance is evaluated in terms of task performance and contextual performance. Additionally, organizational identification is conceptualized as the integration of an individual’s self-concept with the identity of the organization. The research was conducted through a survey administered to 433 logistics employees. Validity and reliability analyses were performed for the Organizational Justice, Organizational Identification, and Job Performance scales. Cronbach’s Alpha values exceeded 0.70 for all scales, and factor analyses confirmed the structural integrity of the measurement instruments. Findings indicate that organizational justice significantly influences job performance both directly (β = 0.487; p < 0.01) and indirectly through organizational identification (Organizational Justice – Identification r = 0.652; p < 0.01). Regarding demographic variables, monthly income, education level, gender, job position, and tenure created significant differences in scale perceptions. In particular, employees with lower income and those in lower-level positions perceived organizational justice less favorably, whereas male participants and highly educated groups reported higher levels of organizational identification. In conclusion, the multidimensional structure of organizational justice plays a decisive role in employees’ organizational identification and job performance. These results emphasize the importance of fostering organizational justice and identification in human resources practices and managerial strategies within the logistics sector.
